La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail ouvrant droit à l’allocation chômage. Elle impose un formalisme strict (entretien(s), signature d’un formulaire officiel Cerfa, délai de rétractation, homologation administrative) et sa validité est conditionnée par le consentement libre et éclairé du salarié, dont le défaut conduit à l’annulation de la rupture.
Qui est concerné ?
- Salariés en CDI exclusivement;
- Possible pour les salariés protégés (représentant du personnel, délégué syndical, etc.) sous réserve du respect de la procédure protectrice (formulaire Cerfa spécifique, consultation du CSE dans les cas visés, demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, audition des parties, nécessité d’une autorisation explicite dans un délai de 2 mois suivant la demande) ;
- Attention au
La procédure en résumé (hors salariés protégés)
Entretien(s) et signature de la convention
- Convocation: si les textes n’imposent pas de convocation écrite, celle-ci s’impose en pratique pour démontrer l’information du salarié relative à son droit de se faire assister par un membre du personnel (ou un conseiller extérieur lorsque l’entreprise n’est pas dotée de CSE) et l’existence d’un délai suffisant laissé au salarié pour s’informer sur ses droits et solliciter un assistant ;
- Entretien: il est destiné à discuter des modalités de la rupture. Dès lors que le salarié se fait assister, l’employeur peut en faire de même ;
- Convention : en cas d’accord, la convention de rupture peut être établie et signée au cours de l’entretien. Le Cerfa 14598*01 peut être saisi en ligne et validé sur le portail TéléRC (https://www.telerc.travail.gouv.fr) avant d’être imprimé et signé par les deux parties. Une convention additionnelle peut parfois s’imposer pour détailler les modalités convenues entre les parties.
Délai de rétractation
- Chacune des parties peut se rétracter pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Exemple : signature le mercredi 1er octobre 2025, le délai de rétractation débute le jeudi 2 octobre et prend fin le jeudi 16 octobre à minuit ;
- Attention : en cas d’expiration du délai un samedi, dimanche ou jour férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Exemple : signature le vendredi 3 octobre 2025, début du délai de rétractation le samedi 4 octobre, le 15ème jour est le samedi 18 octobre => le délai expirera le lundi 20 octobre à minuit.
Procédure d’homologation
- Dès le lendemain de l’expiration du délai de rétractation, la demande d’homologation peut être transmise à l’administration du travail ;
- Sauf impossibilité justifiée auprès de l’administration, la demande d’homologation se fait obligatoirement sur le portail TéléRC (https://www.telerc.travail.gouv.fr) ;
- L’administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour contrôler la régularité de la rupture et le libre consentement des parties ;
- L’homologation est implicite en l’absence de décision expresse de rejet notifiée aux parties dans le délai de 15 jours ouvrables susvisé.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- Indemnité minimale: l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable ; il est essentiel de consulter la convention collective qui peut prévoir des dispositions explicites relatives à la rupture conventionnelle ;
- Les parties peuvent librement fixer une indemnité plus élevée ;
- Régime social : contribution patronale spécifique de 30 % sur la part exonérée de cotisations sociales (fraction exonérée en application de l’article 80 duodecies du CGI, dans la limite de deux PASS soit 94.200 € en 2025) ; CSG/CRDS applicable à la fraction supérieure à l’indemnité minimale ;
- Régime fiscal : attention ; pour le salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est intégralement imposable dès le premier euro. Dans le cas contraire, l’exonération prévue à l’article 80 duodecies du CGI s’applique.
Points d’attention / Les pièges à éviter
- Salarié protégé: il est essentiel de vérifier l’absence de protection au titre d’un mandat ou d’une autre situation visée par les textes (candidature, ancien mandat, mandat extérieur, etc.) qui entraîne l’application d’une procédure spécifique. Si le salarié est effectivement protégé, il est le plus souvent indispensable de recourir à un conseil. L’absence de respect de la procédure protectrice conduit aux effets d’un licenciement nul et ouvre notamment droit à réintégration pour le salarié. L’employeur s’expose également à des sanctions pénales (emprisonnement d’un an et amende de 3 750 €) ;
- Entretien réel et en présentiel : l’absence d’organisation de l’entretien conduit à l’annulation de la rupture avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, dommages et intérêts au profit du salarié qui doit cependant restituer l’indemnité). En outre, sauf impossibilité avérée ou demande explicite du salarié motivée par des circonstances particulières, il est fortement déconseillé d’organiser l’entretien de manière dématérialisée ;
- Convention antidatée: antidater la convention et, plus généralement, la procédure, peut de même conduire à l’annulation de la rupture conventionnelle avec les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Remise d’un exemplaire au salarié: à l’issue de l’entretien, le salarié doit impérativement se voir remettre un exemplaire original signé des deux parties. A défaut, la rupture peut, là-encore, être annulée. Il est dès lors conseillé de mentionner cette remise dans la convention ou de faire signer au salarié un récépissé ;
- Clause de non-concurrence: attention à bien vérifier l’existence ou non d’une clause de non-concurrence afin le cas échéant de la lever de manière explicite dans la convention de rupture ;
- Protection contre les litiges : la rupture conventionnelle exempte de tout vice n’empêche pas le salarié d’agir ensuite contre l’employeur au titre de manquements éventuels durant l’exécution du contrat (heures supplémentaires non rémunérées, manquement à l’obligation de sécurité, etc.), ce même si la convention comporte une clause de renonciation, laquelle ne produit alors aucun effet. L’employeur qui souhaite négocier une renonciation à poursuites doit dès lors conclure une transaction postérieurement à la rupture, assortie d’une contrepartie spécifique distincte de l’indemnité de rupture.
Le cabinet AXIOME AVOCATS est à votre disposition pour vous accompagner dans la négociation et la formalisation de vos ruptures de contrat de travail.