L’entretien professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014, constitue depuis plus de dix ans un pilier de la gestion des compétences en entreprise. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite « loi sur l’emploi des seniors », transpose les accords nationaux interprofessionnels et transforme cet outil en entretien de parcours professionnel (EPP). Cette réforme, déjà en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et applicable à toutes les entreprises au plus tard le 1er octobre 2026, modifie la périodicité, le contenu et la traçabilité de l’obligation. Elle maintient, par ailleurs, un dispositif de sanctions financières significatif.
Une réforme structurelle du dispositif
L’entretien de parcours professionnel s’inscrit dans une logique d’accompagnement de la mobilité, de la reconversion et du maintien dans l’emploi, en particulier pour les salariés expérimentés. Il se distingue de l’entretien annuel d’évaluation, qui demeure consacré à l’appréciation de la performance.
Le contenu de l’EPP est désormais recentré sur cinq thématiques obligatoires : les souhaits d’évolution professionnelle, les besoins de formation, la mobilisation du compte personnel de formation, l’adaptation aux évolutions du poste et les perspectives de progression au sein de l’entreprise. La performance individuelle n’a pas vocation à être abordée dans ce cadre.
Une nouvelle périodicité : le rythme 1 – 4 – 8
La périodicité de l’entretien évolue sensiblement. Un premier entretien doit être organisé dans l’année suivant l’embauche du salarié. Les entretiens suivants interviennent ensuite tous les quatre ans, contre deux ans dans le régime antérieur. Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel s’impose tous les huit ans, au lieu de six.
Cet état des lieux conserve une portée probatoire majeure : il permet à l’employeur d’établir que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire au cours de la période écoulée.
Des entretiens spécifiques pour les seniors
La réforme introduit deux rendez-vous spécifiques liés à l’âge. Un entretien de mi-carrière doit être organisé en lien avec la visite médicale prévue à cet effet, pour évoquer notamment l’adaptation du poste et la prévention de l’usure professionnelle. Un entretien de fin de carrière s’impose dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié. Cet échange porte sur les conditions de maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière, la retraite progressive et la transmission des savoirs.
Les sanctions financières applicables
Le non-respect de l’obligation expose l’employeur à plusieurs sanctions, dont l’intensité varie selon la taille de l’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus ni d’au moins une action de formation non obligatoire au cours de la période de référence, l’employeur est tenu de procéder à un abondement correctif de 3 000 euros sur le compte personnel de formation du salarié concerné. En cas de défaut de versement, l’employeur peut être mis en demeure et redevable du double de cette somme au profit du Trésor public.
Au-delà de cette sanction spécifique, et quel que soit l’effectif de l’entreprise, le manquement à l’obligation d’organisation des entretiens peut être invoqué par le salarié devant le conseil de prud’hommes. Sur le fondement du manquement à l’obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, et sous réserve qu’il justifie d’un préjudice, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts au titre de la perte de chance d’évolution professionnelle.
Un enjeu probatoire central
Le dispositif fait peser sur l’employeur une véritable charge de la preuve. La mise en conformité suppose donc de structurer une traçabilité rigoureuse : convocations formalisées, comptes rendus détaillés et synthèses signées par les deux parties. La synthèse signée devient un élément clé du dispositif réformé.
L’employeur doit également pouvoir justifier que des actions concrètes – formation, certification, mobilité, validation des acquis de l’expérience, progression salariale ou professionnelle – ont été proposées au salarié et, lorsqu’elles ont eu lieu, mises en œuvre.
Points de vigilance
▪ Identifier les salariés concernés par la prochaine échéance d’entretien et planifier le calendrier sur la nouvelle périodicité 1 – 4 – 8.
▪ Mettre à jour les trames d’entretien pour intégrer les cinq thématiques obligatoires.
▪ Distinguer clairement l’EPP de l’entretien annuel d’évaluation, y compris dans les supports remis aux managers.
▪ Anticiper l’organisation des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, en lien avec la médecine du travail.
▪ Formaliser systématiquement convocations, comptes rendus et synthèses signées.
▪ Conserver la preuve d’un éventuel refus du salarié de se présenter à l’entretien.
▪ Pour les entreprises disposant d’un accord collectif antérieur, engager les négociations utiles avant le 1er octobre 2026.
▪ Veiller à proposer effectivement, sur la période de référence, au moins une action de formation non obligatoire à chaque salarié.
L'accompagnement du cabinet
La transition vers l’entretien de parcours professionnel suppose une révision des pratiques internes, des outils RH et, le cas échéant, des accords collectifs en vigueur. Le cabinet Axiome Avocats accompagne les employeurs dans l’audit de leurs dispositifs existants, la mise à jour des trames et procédures, la sécurisation de la traçabilité, la négociation des accords collectifs adaptés et la prévention du risque contentieux lié aux manquements aux obligations d’entretien et de formation.
Sources
▪ Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social.
▪ Article L. 6315-1 du Code du travail.
▪ Article L. 2312-18 du Code du travail (BDESE).