Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail, son contrat de travail est temporairement suspendu.
A ce titre et du fait de cette suspension, l’employeur est en mesure de solliciter la restitution de certains éléments en la possession du salarié, tels que par exemple :
Le matériel nécessaire à l’activité de l’entreprise.
Par exemple, l’employeur peut demander des fichiers clients à un VRP absent pour permettre la prospection de son secteur par son remplaçant (Cass. Soc. 6 février 2001, n°98-46.345), ou encore réclamer le mot de passe informatique pour accéder aux dossiers qu’il traite qui nécessitent un suivi lors de son absence (Cass. Soc. 18 mars 2003, n°01-41.343).
Le véhicule en sa possession, non utilisable à des fins privées.
S’il s’agit néanmoins d’un véhicule de fonction dont il est convenu que le salarié puisse s’en servir à des fins personnelles, l’employeur n’est pas en mesure de solliciter sa restitution.
Le salarié est tenu de restituer ces éléments en vertu de l’obligation de loyauté qui le lie à son employeur et qui perdure même en cas de suspension de son contrat de travail.
Néanmoins, en cas de demande de restitution de certains éléments au salarié pendant son arrêt de travail, celle-ci ne doit aucunement conduire le salarié à fournir une prestation de travail, auquel cas l’employeur pourrait être condamné à ce titre en vertu d’un manquement à son obligation de santé et de sécurité, notamment.
Pour autant, l’employeur ne peut pas retirer au salarié en arrêt de travail tous les éléments qui le rattachent à l’entreprise. Ainsi, un employeur qui demande à un salarié en arrêt de travail de lui remettre :
- Son véhicule de fonction,
- Les clés et badges de l’entreprise,
- Ses dossiers.
Manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail.
Cette demande s’assimile donc à un licenciement verbal, interdit par la législation du travail.
Dans ces conditions, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de voir cette mesure requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, et solliciter des dommages et intérêts qui peuvent être très élevés en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
C’est ce qu’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt récent du 11 juin 2025 (Cass. Soc. 11 juin 2025, n°23-21.819).