Mon employeur peut-il mettre en place un dispositif de vidéosurveillance pour contrôler mon activité ?
Oui, l’employeur a le droit de recourir à la vidéosurveillance afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens dans l’entreprise et de contrôler l’activité des salariés.
Il doit néanmoins respecter une procédure fixée strictement par le Code du travail : d’abord, cette mesure doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché. Le procédé doit donc être respectueux de la vie privée des salariés et ne peut avoir pour finalité de surveiller constamment l’activité des salariés sous peine d’être considéré par la Cour de cassation comme étant excessif.
L’employeur doit par ailleurs informer le comité social et économique et les salariés.
Il doit enfin veiller à ce que le système (et notamment les modalités de conservation des vidéos) respecte les règles applicables en matière de données personnelles.
L’enregistrement issu de dispositifs de vidéosurveillance est-il un moyen de preuve licite ?
Oui, si les conditions de mise en place du dispositif ont été respectées.
La Cour de cassation a récemment eu l’occasion de se prononcer sur la production de vidéos captées par un dispositif destiné concurremment à la protection des biens dans les locaux de l’entreprise et au contrôle de l’activité des salariés.
Elle a considéré que c’était un mode de preuve illicite dès lors que l’employeur n’avait pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel quant à la finalité de surveillance de l’activité des salariés mais seulement sur la protection des biens (Soc. 10 nov. 2021, FS-B, n° 20-12.263).
La Cour de cassation a retenu que « le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée ». Partant, « l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin ». À défaut, le moyen de preuve était manifestement illicite.
Néanmoins, il convient de préciser que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc. 25 nov. 2020, n°17-19.523, publié au bulletin).