La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (C. trav. Art. L.1221-20).
Le principe : Le liberté de rupture de la période d’essai
L’employeur peut rompre la période d’essai d’un salarié, sans avoir à alléguer de motif.
Il devra, néanmoins, respecter un délai de prévenance (C. trav., art. L.1221-24).
La limite : La théorie de l’abus de droit
La liberté de rupture de la période d’essai n’est pas sans limite.
L’employeur ne peut pas rompre une période d’essai alors que cette dernière a été détournée de son objet. A titre d’exemple, a été jugé abusif le renouvellement systématique de la période d’essai (Cass., Soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515).
En effet, la période d’essai est uniquement destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié.
La résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est jugée comme étant abusive (Cass. Soc., 20 nov., 2007, n°06-41.212 ; 10 avr. 2013, n°11-24.794 ; CA Montpellier, 8 sept. 2021, n°18/00696).
Ainsi, si l’employeur peut, en principe, sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire pour mettre fin au contrat, respecter la procédure disciplinaire (Cass. Soc., 31 oct. 2012, n°11-20.081 ; CA Toulouse, 24 sept. 2021, n°19/02942).
L’employeur doit ainsi convoquer le salarié à un entretien préalable pour un éventuel licenciement (C. trav., art. R. 1232-1 à R.1232-3) et lui notifier la sanction, à savoir son licenciement, en respectant les délais applicables (C. trav., art. L.1232-6).
Les conséquences de la rupture abusive de la période d’essai :
La rupture abusive de la période d’essai n’est pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié ne peut demander que des dommages et intérêts (Cass. Soc., 23 avr. 1997, n° 90-45.757 ; 13 mars 2013, n°11-25.604 ; CA Paris, 13 avr. 2021, n°19/03692).
Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.