Parfois confronté à une pénurie de main d’œuvre, l’employeur doit s’appuyer sur son personnel existant pour pouvoir faire face à la reprise d’activité ou à un bref surcroit d’activité.
L’équilibre n’est pas si simple concernant la réalisation d’heures complémentaires par les travailleurs à temps partiel, comme le rappelle la Cour de cassation en la matière dans un arrêt du 15 septembre 2021 (Cass. soc. 15-9-2021 n° 19-19.563 FS-B, H. c/ Sté Entreprise privée de sécurité).
L’affaire concernait un agent de sécurité, engagé à temps partiel pour une durée de travail mensuelle, limitée à 50 heures, à compter de novembre 2014.
Ayant accompli 36,75 heures de travail sur une seule semaine du mois de février 2015, il saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir, à compter de ce mois, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.
Le salarié se prévalait des dispositions légales (aujourd’hui codifiées sous l’article L. 3123 – 9 du code du travail) selon lesquelles, dès lors que le salarié en temps partiel atteint les 35 heures hebdomadaires, son contrat est susceptible d’être requalifié en contrat à temps complet.
La question posée était donc celle de savoir si lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est fixée mensuellement, le cadre du dépassement prévu par l’article L 3123-9 du Code du travail doit être apprécié sur le mois ou sur la semaine.
Pour rejeter sa demande, la cour d’appel de Riom retenait que la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que la durée du travail du salarié fixée mensuellement demeurait inchangée, ne pouvait pas entraîner la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
Ce raisonnement « mathématique » a été censuré par la Cour de cassation, qui juge que la durée légale de travail doit systématiquement s’apprécier dans un cadre hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.
Notons que la Cour de cassation s’appuie sur une autre règle déjà posée, selon laquelle la requalification d’un contrat à temps plein doit intervenir à compter de la première irrégularité constatée (Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-20.627 FS-PB : RJS 3/15 n° 225 ; Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926 F-D).
Bien que n’ayant travaillé que 36,75h au cours d’une semaine, le salarié était donc fondé à obtenir la requalification de son contrat à temps plein à compter de février 2015, avec les rappels de salaires qui en découlent.
Notre conseil pour éviter cet impair : instituer un suivi hebdomadaire du temps de travail rigoureux et veiller à ce que le contrat de travail à temps partiel soit valablement rédigé (ex : répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, hors secteur de l’aide à domicile).
Article rédigé pour le compte d’Axiome Avocats par Dorothée TONNEAU.