En principe en droit du travail, à partir du moment où il a connaissance d’une faute, l’employeur a un délai maximal de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire, excepté lorsque le fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai (C. trav., art. L. 1332-4).
Passé ce délai de deux mois, les faits litigieux sont prescrits. Cela signifie que cette faute ne peut plus, à elle seule, donner lieu à une sanction et notamment à un licenciement pour faute.
La Cour de cassation a développé un cadre jurisprudentiel protecteur des salariés contre les licenciements abusifs basés sur des fautes anciennes. Tel est le cas d’un autre arrêt récent de la Haute Juridiction (Cass. soc. 23 juin 2021 n° 20-13762).
En l’espèce, le salarié a dénigré la société au cours d’une réunion du 6 avril 2012, devant un formateur, manager opérationnel qui n’avait pas de pouvoir disciplinaire. Ce dernier a averti la direction de la société une dizaine de jours plus tard, le 17 avril 2012, à la suite de quoi le salarié a été convoqué à entretien préalable, le 7 juin 2012, qui aboutira à son licenciement pour faute.
La question était donc de savoir si l’employeur qui avait eu connaissance des faits fautifs et qui faisait courir le point de départ du délai de prescription de 2 mois était le manager, ou la direction de la société, titulaire du pouvoir de direction, règlementaire et disciplinaire.
La Cour de cassation a répondu que « l’employeur, au sens de l’article L1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir”.
La Cour d’appel devait donc rechercher si le formateur de la réunion du 6 avril 2012 avait la qualité de supérieur hiérarchique du salarié, sans vérifier s’il était ou non titulaire du pouvoir disciplinaire.
Dans cet arrêt, la juridiction a retenu que les faits fautifs étaient prescrits (d’une seule journée !), ce qui entraîne la requalification en licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Notre conseil : il faut former les managers opérationnels à faire preuve de réactivité lors de ce type d’incident et en rendre compte à la direction qui appréciera l’opportunité d’engager ou non une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.
Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon.