La déclaration d’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail ouvre une procédure sensible. L’employeur doit alors rechercher un reclassement adapté aux capacités du salarié, sauf dispense expresse prévue par l’avis médical. En pratique, le contentieux ne porte pas seulement sur l’existence de recherches de reclassement, mais sur la capacité de l’employeur à en rapporter la preuve.
Le cadre légal : une obligation de reclassement encadrée
En cas d’inaptitude, le Code du travail impose à l’employeur de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail, de ses indications sur les capacités du salarié et, le cas échéant, des possibilités d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues par les textes, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Cette obligation existe en cas d’inaptitude d’origine professionnelle comme non professionnelle, avec des conséquences différentes selon l’origine de l’inaptitude.
La preuve au cœur du contentieux
La difficulté principale tient à la preuve des démarches effectuées. L’employeur doit être en mesure de démontrer qu’il a recherché les postes disponibles, analysé leur compatibilité avec les restrictions médicales, consulté le CSE lorsque la procédure l’impose, et proposé au salarié les postes adaptés ou justifié l’impossibilité de reclassement.
Une recherche purement formelle est insuffisante. L’employeur ne peut pas se contenter de produire une liste de postes indisponibles ou des réponses négatives si ces éléments ne démontrent pas une recherche objective et exhaustive au regard du périmètre applicable.
Le rôle du CSE et du médecin du travail
La consultation du CSE constitue une étape importante lorsque l’employeur est tenu de rechercher un reclassement. Elle permet d’associer les représentants du personnel à l’analyse des possibilités disponibles dans l’entreprise. La qualité des informations transmises au CSE est donc essentielle.
Le médecin du travail joue également un rôle central. Ses préconisations encadrent les recherches de l’employeur. Lorsque l’avis médical indique que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement. Mais cette dispense doit être lue strictement et ne se présume pas.
Points de vigilance
- Lire attentivement l’avis d’inaptitude et les préconisations du médecin du travail.
- Identifier le périmètre de reclassement applicable : entreprise, groupe, postes disponibles.
- Rechercher des postes compatibles avec les capacités du salarié.
- Consulter le CSE lorsque la procédure l’impose, avec des informations suffisantes.
- Tracer toutes les démarches : recherches, réponses, analyses, propositions, impossibilités.
- Motiver précisément l’impossibilité de reclassement avant d’engager le licenciement.
L’accompagnement du cabinet
Les procédures d’inaptitude sont particulièrement exposées au risque contentieux. Le cabinet Axiome Avocats accompagne les employeurs dans l’analyse de l’avis médical, la conduite des recherches de reclassement, la consultation du CSE et la sécurisation du licenciement. Il assiste également les salariés dans l’examen de la régularité de la procédure et la contestation d’un reclassement insuffisant.
Sources
1. Code du travail, articles L. 1226-2, L. 1226-2-1, L. 1226-10 et L. 1226-12.