Employeurs : les points juridiques à vérifier en ce début d’année

Gestion des congés payés : assurez-vous que les congés acquis (du 1er juin 2024 au 31 mai 2025) sont correctement suivis et planifiés pour être pris avant le 31 mai prochain (sauf si le décompte des congés s’opère selon une autre périodicité en application d’un accord collectif). En principe, les congés dont la prise effective participe de la préservation de la santé du salarié ne doivent pas être reportés, sauf ou situations particulières (arrêt maladie, maternité, etc.). Une bonne communication en interne limite les contentieux.

Pour rappel, les périodes d’arrêts de travail, y compris d’origine non professionnelle, ouvrent droit à congés payés correspondant à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables.  La Cour de Cassation dans un arrêt récent à eu l’occasion de préciser que ce plafond s’appréciait par période de référence sans tenir compte des congés de l’année précédente qui ont été reportés.

Un congé supplémentaire de naissance est institué pour les naissances et adoptions à compter du 1^er janvier 2026 ainsi que pour les enfants nés avant mais dont le terme initial était en 2026.

Entretiens professionnels obligatoires : tout salarié justifiant de deux ans d’ancienneté doit bénéficier d’un entretien professionnel obligatoire c celui-ci doit avoir lieu tous les deux ans (art. L6315-1 du Code du travail). Pensez également à effectuer un bilan récapitulatif tous les six ans se basant sur les entretiens individuels réalisés.  Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions financières.

CPF et formation : les salariés peuvent mobiliser leur CPF de manière autonome, mais certains projets impliquent un abondement de l’entreprise ou une autorisation d’absence. Anticipez les demandes et formalisez vos réponses afin d’éviter toute contestation.

Durée du travail et heures supplémentaires : veillez à la conformité des décomptes du temps de travail et notamment au suivi du contingent annuel d’heures supplémentaires, au paiement ou à la récupération des heures supplémentaires selon les accords collectifs applicables, et à la cohérence des bulletins de paie. Une traçabilité rigoureuse est essentielle en cas de contrôle ou de litige. Tout salarié peut solliciter un rappel d’heures supplémentaires sur une durée de 3 ans à compter du jour de sa demande ou, en cas de contentieux, à compter de la date de la rupture du contrat de travail.

Modifications contractuelles et politique de rémunération : toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, durée du travail, secteur géographique distinct, passage en horaire de nuit…) nécessite l’accord exprès du salarié et une formalisation écrite. Les primes annuelles doivent être attribuées conformément aux usages, accords collectifs ou engagements unilatéraux en vigueur.

Rupture conventionnelle : la contribution patronale applicables aux indemnités de rupture conventionnelle passe de 30% à 40% sur la part des indemnités exonérées de cotisations de sécurités sociale.

Transparence des salaires : à compter du mois de juin 2026, les employeurs auront une obligation de transparence des salaires afin de lutter contre les inégalités salariales. En pratique l’employeur devra dès l’embauche, communiquer dans chaque offre d’emploi la rémunération proposée avant le premier entretien d’embauche. Il devra ensuite partager les critères utilisés pour établir la rémunération et publier des rapports, dont la périodicité dépendra de l’effectif de l’entreprise.