- Les objectifs à atteindre qui conditionnent la rémunération variable d’un salarié peuvent être le fruit d’un accord commun avec l’employeur s’ils sont contractualisés, autrement dit, s’ils sont mentionnés dans le contrat de travail du salarié.
Dans ce cas, ces objectifs ne seront pas amenés à être modifiés en cours de contrat, sauf accord des parties matérialisé par un avenant au contrat de travail.
- Ces objectifs peuvent également être fixés unilatéralement par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction.
Ainsi, le contrat de travail d’un salarié peut prévoir que sa rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur.Dans cette situation, plusieurs conditions cumulatives doivent être satisfaites par l’employeur :
- 1. Les objectifs doivent être réalisables,
- 2. Les objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié au début de chaque année civile.
- C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation, dans un arrêt du 2 octobre 2024 (n°22-16.519 FS-B).
Dans cette affaire, il était convenu dans le contrat de travail d’une salariée que ses objectifs seraient fixés annuellement par l’employeur, et que la réalisation de 100 % de ceux-ci donnerait lieu au paiement de la somme de 2.600 euros par an.L’employeur n’a pas été en mesure de fournir à la juridiction les éléments sur les objectifs qui ont été fixés à la salariée.
Ainsi, faute de preuve par l’employeur du respect des conditions susvisées, la salariée était en droit de prétendre au paiement de la totalité de sa rémunération variable, équivalent à la réalisation de 100 % de ses objectifs !
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La fixation des objectifs et leur impact sur la rémunération variable sont des sujets sensibles qui nécessitent rigueur et conformité juridique. Pour éviter tout contentieux et garantir la transparence avec vos salariés, il est essentiel d’établir des clauses claires et adaptées.
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