Dans un contexte de difficultés économiques, il est devenu fréquent que des salariés se voient proposer la conclusion d’une rupture conventionnelle de leur contrat de travail alors qu’un licenciement économique serait envisageable.
L’avantage pour l’employeur est effectivement certain : il évite ainsi un lourd encadrement juridique (sous certaines conditions) et limite son risque contentieux.
Pour le salarié, l’impact négatif de la perte de l’emploi peut être limité par l’encadrement du mode de rupture choisi.
Or, l’intérêt pour le salarié d’une rupture conventionnelle est à relativiser puisqu’un licenciement pour motif économique présente plusieurs avantages :
- Existence d’une obligation de reclassement : l’employeur ne peut licencier le salarié pour un motif économique que s’il justifie que son reclassement est impossible sur le territoire national dans l’entreprise ou l’éventuel groupe auquel elle appartient;
- Proposition du contrat de sécurisation professionnelle (dans les entreprises de moins de 1000 salariés, sous conditions tenant au salarié) ou du congé de reclassement (entreprises de plus de 1000 salariés) : il s’agit de mécanismes d’accompagnement du salarié dans le cadre de son reclassement, associée à une indemnisation plus avantageuse que celle versée en temps normal par le Pôle Emploi au titre de l’Aide au Retour à l’Emploi;
- Délais de carence Pôle Emploi supprimés ou raccourcis;
- Bénéfice de la priorité de réembauche;
- Tout avantage autre qui pourrait être négocié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique collectif.
En cas de conclusion d’une rupture conventionnelle, l’employeur n’est tenu que de verser une indemnité au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le salarié pourra ensuite être indemnisé par Pôle Emploi selon les conditions et dans les montants habituels.
Le socle légal ou conventionnel est donc bien moins favorable au salarié dans l’hypothèse d’une rupture conventionnelle que dans celle d’un licenciement pour motif économique.
Il est néanmoins important de rappeler qu’il appartient uniquement à l’employeur de décider de mettre en œuvre ou non la procédure de licenciement économique.
En revanche, il est possible pour le salarié de négocier une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant plus important qui couvrirait la perte des avantages liés à un licenciement pour motif économique.
Les conséquences d’une rupture conventionnelle pourraient ainsi être équivalentes aux conséquences d’un licenciement pour motif économique si l’indemnité négociée est supérieure à son montant minimal et tient compte des facultés du salarié à retrouver rapidement un nouvel emploi.
Le chiffrage et la négociation de cette indemnité pouvant s’avérer délicats, il est conseillé au salarié se trouvant face à une telle proposition de solliciter un avocat pour l’accompagner.
Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.